L’édition australienne de Znet a publié il y a quelques jours une interview tout à fait intéressante de Stacy Savides Sullivan, une collaboratrice de Google qui porte le titre étrange et rare de Chief culture officer. Son rôle : faire en sorte que Google soit un endroit où il fait bon travailler. Ce en quoi elle a réussi puisque l’entreprise a été classée, dans un récent palmarès publié par Fortune et réalis par l’Institut Great Place to Work, l’entreprise où il fait le plus bon vivre.

Stacy Savides Sullivan n’est pas la seule à porter ce titre. On le rencontre dans d’autres entreprises, en général dans des entreprises qui ont la réputation de bien traiter leurs collaborateurs et d’avoir des préoccupations sociétales, comme Eileen Fischer, un spécialiste de la mode féminine qui donne régulièrement des sommes importantes à des oeuvres philanthropiques et n’hésite pas à remplacer, sur ses publicités, des mannequins par des collaboratrices.

Stacy Savides Sullivan occupe le poste de responsable des ressources humaines tout comme sa collègue de chez Eileen Fisher. Cette fonction nouvelle apparaît comme une extension, une transformation du métier de DRH. Je devrais plutôt dire, d’ailleurs, de sa mission. Il ne s’agit plus simplement de réaliser un certain nombre de tâches administratives (payer les salaires, recruter, gérer les carrières et la masse salariale, négocier avec les organisations syndicales…), de gérer un capital humain (formation…), mais de créer un milieu de travail où dominent des valeurs de respect, de confiance et d’envie de travailler ensemble.

En pratique cela revient à créer des espaces de communication entre les salariés et la direction et à offrir un mélange d’aides financières pour rembourser leur formation, de prestations sociales qui nous paraissent banales mais qui ne le sont pas aux Etats-Unis (soins médicaux et dentaires, congés maladies, congés annuels, congés formation…), de services à la personne conçus pour faciliter la coordination de la vie domestique et de la vie professionnelle (pressing…), que l’on commence à rencontrer dans un certain nombre d’entreprises de ce coté-ci de l’Atlantique et de mesures plus insolites comme la restauration gratuite et des aides financières à l’achat de véhicules hybrides ou électriques. La nouveauté vient moins de ces mesures que l’on peut souvent trouver ailleurs que de la manière dont elles sont organisées et de la dimension éthique que beaucoup affichent.

On trouve cette dimension éthique dans des prestations aussi différentes que les repas gratuits, les aides financières à l’achat de véhicules propres et les subventions versées à des associations qui développent l’assistance scolaire et l’enseignement scientifique dans les quartiers défavorisés et chez les minorités ethniques.  

On sait la place prise par ces fameux repas gratuits dans la littérature sur Google. Ils touchent manifestement à quelque chose de profond dans la culture américaine que l’on ne saisit que lorsque l’on se promène aux Etats-Unis. Ce pays est victime depuis quelques années d’une véritable épidémie de boulimie : on y mange tout le temps et n’importe quoi. Tout le discours de Google sur la question revient à dire : il faut manger sain. En offrant gratuitement à ses collaborateurs naturellement très sensibles à ces questions une cuisine de qualité, il montre qu’il se soucie de leur santé, c’est-à-dire de leur bien-être. De la même manière en leur offrant des aides à l’achat de véhicules hybride ou électrique, Google signale sa préoccupation pour l’environnement. On retrouve ce même souci du long terme dans l’aide apportée à des associations qui offrent de l’assistance scolaire à des enfants des minorités et des quartiers défavorisés : Sally Ride Science Festival, FIRST Robotics, Expanding Your Horizons, TechBridge, Citizen Schools.

On le voit avec ces quelques exemples (mais on pourrait en donner d'autre, comme l'organisation de vacances de ski), cette redéfinition de leurs missions amène les ressources humaines à se préoccuper de sujets qui échappent, ailleurs, à leur champ d’intervention mais qui contribuent au bien-être des collaborateurs comme l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. C’est un point que souligne fortement Stacy Savides Sullivan dans son interview : “for any company that is growing as quickly as we are the work-life balance component is actually quite high. We don't typically have early-morning meetings or late-night meetings. And people are welcome to do things via conference call at home and we pay for people to connect from home. We have a good paternity-leave policy where the dads can take off a couple of weeks when their spouse has had a child and we pay for peoples' meals when they have new babies for the first few weeks.”

Cette inflexion de la fonction RH se révèle encore dans les outils utilisés. Toujours dans la même interview Stacy Savides Sullivan explique qu’elle fait réaliser régulièrement des tests de “happiness”. On connaît depuis longtemps les enquêtes de climat social et les études de satisfaction. Il s’agit ici d’autre chose. Il ne s’agit plus de mesurer des prédicteurs de conflit ou de productivité, mais de bien-être au travail. Or celui-ci dépend de multiples facteurs : de la qualité des relations dans le travail, de l’intérêt des tâches effectuées, des perspectives de carrière, mais aussi de la qualité des relations avec son partenaire et ses enfants, de ses loisirs, de sa santé et, comme l’ont montré Bruno Frey et Alois Stutzer dans le livre qu’ils ont consacré à ces questions (Happiness & Economics), de l’état de la situation politique.  

Cette extension du champ de préoccupation de la DRH n'est pas sans évoquer une sorte de néo-paternalisme, paternalisme (sur ce sujet voir mon Histoire des Théories du Management qui analyse les différentes formes qu'il a pu prendre) parce que l'entreprise intervient sur des thèmes qui débordent le champ étroit du monde du travail, néo parce que cela se fait dans un contexte où les salariés leur liberté de décision.

Google est, en ce domaine, pionnier mais d’autres devraient suivre dans cette voie qui s’est révélée jusqu’à présent efficace et a permis à Google d’être classée comme l’entreprise dans laquelle il est, aux Etats-Unis, le plus agréable de travailler.